تعاریفی از ارزیابی عملکرد:
1- بررسی قوتها و ضعف های مرتبط با کار یک فرد یا یک گروه در یک سازمان.
2- سنجش سیستماتیک و منطم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود.
3-فرآیند شناسایی، مشاهده، سنجش و بهبود عملکرد انسانی در سازمان هاست. توضیح لازم دارد
بررسی مولفه های ارزیابی عملکرد:
مولفه شناسایی: به این معنی است که ارزیاب باید به طریقی معین کند که چه چیزی باید مورد ارزیابی و بررسی قرار گیرد.
مولفه مشاهده: به این امر اشاره دارد که همه معیارهای ارزیابی باید به طور مناسب مورد ملاحظه قرار گیرد به حدی که قضاوت های درستی را ایجاد کند.
مولفه سنجش: به مرکز ثقل ارزیابی اشاره می کند. یک ارزیاب باید به طریقی مشاهده های خود را به یک قضاوت ارزشی تبدیل کند به نحوی که بیانگر سطوح عملکرد ارزیابی شونده باشد.
مولفه بهبود: اشاره به این دارد که ارزیابی عملکرد باید بیش از یک ارزیابی ساده عملکرد گذشته باشد. برای ارزیابی باید بر روی بهبود عملکرد آینده تمرکز کرد.
نکته مهم: مشکلات در هر یک از سایر مولفه ها فرایند بهبود را دچار مشکل می سازد.
فلسفه ارزیابی عملکرد:
در گذشته مدیران ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کارکنان انجام می دادند در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته است.
یک نسل گذشته در برنامه های ارزیابی عملکرد بر روی ویژگی های کارکنان ، کاستی ها و توانایی های آنان تاکید می کردند. اما فلسفه امروزی ارزیابی عملکرد بر عملکرد کنونی و هدف های آینده کارکنان پافشاری می کند و مشارکت کارکنان را در تعیین هدف ها به صورت متقابل و به یاری مدیر سفارش می کند.
مقاصد ارزیابی عملکرد:
عبارت است از افزایش کارایی و اثربخش سازمان است و نه تنبیه و توبیخ کارکنان بنابراین ارزیابی عملکرد در صدد است تا اثربخش و کارآیی کارکنان را حفظ کند و بهبود بخشد. ارزیابی عملکرد غالبا در سازمان به منظور مقاصد متنوعی از جمله تصمیم های مدیریتی (افزایش حقوق، ترفیع)، بازخورد و بهبود و بهسازی و تحقیق بر روی کارکنان انجام می شود.
ایده های جدید در ارزیابی عملکرد:
در گذشته سیستم ارزیابی فقط برای نشان دادن این که افراد چگونه کارهای خود را انجام می دهند و به منظور تایید پیشرفت سالیانه آنان به کار می رفت ولی امروزه سازمان ها فهمیده اند که سیستم ارزیابی عملکرد، قدرت فراوانی دارد تا جایی که واقعا فرهنگ سازمان را می تواند تغییر دهد. سیستم ارزیابی مستلزم تمرکز بر روی میزان نقش مشارکتی شغل است نه کیفیت عملکردی فرد. مثلا وقتی فردی از عهده کاری برنمی آید می توان دامنه مسئولیت ها را تا حدی کاهش داد تا فرد بتواند به تقاضاها پاسخ دهد و افراد در مشاغلی جا به جا می شوند که بتوانند از عهده آن برآیند.
بدین لحاظ سیستم مدیریت عملکرد، مشارکت کارکنان، بروندادها و نتایج را ارزیابی می کند در نتیجه اضافه حقوقهای پرداختی برمبنای همکاری های مرتبط با رسالت سازمان تعیین می شود.
تقویت شایستگی های محوری:
شایستگی ها برای همه اعضای سازمان عبارت است از رفتارها، مهارتها، ویژگیها، عوامل عملکردی و تخصیص هایی است که از هر عضو سازمان انتظار می رود از آن برخوردار باشد و آنها را نمایان سازد.
سیستم ارزیابی عملکرد در این جا چندین نقش ایفا می کند.
1- به شناسایی و روشن ساختن تعداد کمی از مهارتها و رفتارهای بسیار مهم سازمان کمک می کند که در مقابل، هر یک از کارکنان به تنهایی قادر به ارزیابی آن خواهند بود.
2- به سازمان کمک می کند تا صرفا آن دسته از ویژگی ها یا عواملی که واقعا در محوریت و کانون توجه سازمانند، تعریف شوند.
3- سیستم ارزیابی می تواند تضمین کند که این شایستگی ها کاملا قابل فهم و نهادینه شده هستند.
موانع و محدودیت های ارزیابی عملکرد :
1- موانع روانی و رفتاری: این دسته از موانع به ویژگی های ارزیابی کنندگان مربوط می شود و اهم این موانع عبارتند از: الف) تمایل به حد وسط، ب) تعمیم یک نظر کلی ج) اشتباهات سلیقه ای و سیستماتیک د) نرمش و ارفاق
2- موانع فنی و اجرایی: شامل دو دسته الف) مشکل تعیین معیار و ابزار ارزیابی ب) انحراف از معیارهای تعیین شده.
مفهوم مدیریت عملکرد:
مدیریت عملکرد، فرآیندی استراتژیک و یک پارچه است که موفقیت پایدار را برای سازمان از طریق بهبود عملکرد افرادی که در آن کار می کنند و به وسیله ایجاد قابلیت های نقش آفرینان فردی و گروهی به ارمغان می آورد. مدیریت عملکرد، استراتژیک است از این لحاظ که با موضوعات گسترده ای مرتبط و به دو معنی یکپارچه است یکی یکپارچگی عمودی که عرف پیوند یا همبستگی اهداف سازمان ، گروه و افراد با شایستگی های محوری است و دیگری یکپارچگی افقی که عرف پیوند جنبه های متفاوت مدیریت منابع انسانی، به خصوص بهبود سازمانی، بهبود منابع انسانی و پاداش است.
برخی نکات مهم در فرآیند مدیریت عملکرد:
- تلفیق فناوری در فرآیند مدیریت عملکرد: فناوری فرآیند مدیریت عملکرد را ساده تر
- می کند و بار سنگین اداری مدیریت عملکرد را کاهش می دهد، و به مدیران این اجازه را می دهد که شرح مشاغل کارآمدتری را ایجاد کرده و ارزیابی های کاملتری را از کارکنان
به عمل آورند و برابری حقوق و دستمزد تضمین شود.
- ماهیت مدیریت عملکرد: فرایند مشترک بین مدیران و افراد و گروههایی است که آنها اداره می کنند و مبتنی بر توافق نسبت به اهداف، دانش، مهارت و استلزامات شایستگی بهبود عملکرد و برنامه های رشد شخصی است.
رویکرد کل نگر نسبت به مدیریت عملکرد: مدیریت عملکرد کل سازمان را دربرمی گیرد و بر این باور مبتنی است که هر کاری که افراد انجام می دهند در هر سطحی برای نیل به اهداف کلی سازمان نقش اساسی دارد.
مقاصد مدیریت عملکرد: ایجاد فرهنگی است که در آن افراد و گروهها در قبال بهبود مستمر فرایندهای کاری برای مهارتها و نقش خود مسئولیت بپذیرند.
مسعود کشاورزی
سلام