نظام پاداش و جبران خدمات و مزاياي كاركنان
نظام پاداش از خط مشي ها ، فرآيندهاي سازمان با توجه به مهارت و شايستگي افراد بر اساس ميزان خدمات ، وقت ، انرژي و خلاقيت و نوآوري كاركنان با توجه به اهداف سازمان طراحي مي شود خدمات در حد انتظار با حقوق و فراتر از حد انتظار با دريافت پاداش و مزايا جبران مي شود .
طبقه بندي پاداش از نظر دي سنزو و رابينز عبارتند از :
- پاداش هاي دروني در مقابل پاداش هاي بيروني
- پاداش هاي مالي در مقابل غير مالي
- پاداش ها مبتني بر عملكرد در مقابل پاداش هاي مبتني بر عضويت
منظور از پاداش هاي دروني ، ميزان رضايت فرداز خود كار است كه پاداش هاي خود انگيخته ناميده مي شود . زماني كه فرد كاري را خوب انجام مي دهد در خود لياقت و شايستگي مي بيند و احساس مفيد بودن مي نمايد كه منجر به احساس رضايت و آرامش مي شود و احترام بيشتري براي خود كسب مي نمايد . از مزاياي پاداش دروني ، خود انگيختگي ، خود جوشي و كم هزينگي است .
پاداش هاي بيروني منشأ خارجي دارد كه تابع مقررات ، خط مشي ها و استراتژي سازمان مي باشد و به صورت مالي و غير مالي انجام مي شود . پاداش هاي مالي به صورت نقدي و در جهت بهبود رفاه مادي و پاداش هاي غير مالي سبب بهبود كيفيت كاري ، كه منجر به بهبود عملكرد مي گردد و شامل مبله كردن دفتر كار ، مكان اختصاصي جهت پارك ماشين ، منشي مخصوص و عنوان شغلـي پـر ابهت مي شود .
در پاداش هاي مالي ، پرداخت با توجه به افزايش هزينه هاي زندگي با توجه به برنامه هاي حمايتي و هم چنين هماهنگي و تعديل با بازار كار و سهيم كردن كاركنان در سود و پرداخت در مقابل
مدت كار صورت مي گيرد .
پرداخت هاي تشويقي چه زماني بايد انجام شود ؟
- زماني كه تلاش و بازده با هم مرتبط باشند .
- وقتي كه كار استاندارد باشد و منظم انجام شود و تأخير كم باشد .
براي ساده سازي برنامه هاي تشويقي چه بايد بكنيم ؟
- تشويق ها با استراتژي سازمان هماهنگ باشد .
- بين تلاش و پاداش ارتباط مستقيمي وجود داشته باشد .
- برنامه براي كاركنان قابل فهم باشد و كاركنان به آن اعتماد نمايند .
- استانداردهاي سازمان اثربخش و تضمين گردد .
- از برنامه ها ، پشتيباني لازم به عمل آيد .
- فرهنگ سازماني رعايت شود .
- نظام هاي سنجش مناسبي به وجود آيد .
رويكرد جديد در مديريت پاداش در واقع تلفيق مديريت عملكرد و مديريت اعطاي پاداش با استراتژي سازمان است .
جبران خدمات
مفهوم جبران خدمات ، به كليه ي حقوق و مزاياي نقدي ، غير نقدي ، مزاياي متأثر از ويژگي ها و تناسب شغلي و شرايط محيط كار در مقابل خدمتي كه كاركنان و مديران به سازمان مي كنند گفته مي شود .
جبران خدمات در قبال انجام كار مورد قبول و ايجاد انگيزش براي عملكرد بهتر به نشانه سپاس براي اداي وظايف سازماني به افراد اعطا مي شود .
جبران خدمات فقط پرداخت حقوق و دستمزد نيست بلكه ميزان كيفيت زندگي كاري مزاياي غير مستقيم مالي و شامل برنامه هاي بيمه مثل بيمه عمر ، سلامت ، جراحي ، بورسيه ي تحصيلي ، تعطيلات ، مرخصي ها ، استراحت هاي بيماري ، بازنشستگي و مزاياي غير مالي شامل ايجاد فرصت پيشرفت و موفقيت ، دادن مسئوليت ، شرايط كاري مطلوب ، جبران هزينه غذاخوري ، امكان انتخاب مزايا ، كار در منزل مي باشد .
بر اساس تفكر ملو در طراحي نظام جبران خدمات ، كاركنان احساس نمايند كه به صورت منصفانه خدمات آن ها جبران مي شود و اين انصاف در رابطه با همكاران آن ها در ساير سازمان ها با مشاغل مشابه رعايت مي شود و تفاوت هاي پرداختي بر اساس مسئوليت هاي شغلي به صورت منصفانه است و مديريت جبران خدمات عنصر كليدي در مديريت منابع انساني است .
دي سنزو و رابينز مي گويند هدف مديريت جبران خدمات طراحي ساختار پرداخت اثربخش هزينه است به نحوي كه بتواند كاركنان با كفايت را جذب كند ، برانگيزد و حفظ كند و از سوي كاركنان منصفانه درك شود .
روان شناسان مي گويند تنها معدودي از نيازهاي متعدد انسان را مي توان از طريق پول ارضاء نمود و انگيزه هاي غير مادي مثل ، ميل به كسب موفقيت و قدرت و ميل به كمال را با پول نمي توان ارضاء نمود ولي هنوز هم پول از مهم ترين انگيزه ما به شمار مي آيد زيرا پول با انواع نيازها در ارتباط است و پول به عنوان يك نماد قدرت است مي توان باآن فرآورده ها و خدمات را خريداري كرد و جهت مبادله در اجتماع از آن استفاده نمود داراي ارزش منزلت است و شاخصي براي جايگاه كاركنان مي باشد .
سه نظريه عمده ي انگيزش در رابطه با استراتژي هاي جبران خدمات عبارتند از : نظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلو – نظريه انگيزش بهداشت و مدل انگيزش پورتر و لاولر .
بر اساس اين نظريه ها ، هر گاه مدير بخواهد در فرد ايجاد انگيزه نمايد بايد درك كند كه از نظر سلسله مراتب نيازهاي آن شخص در كجا قرار دارد و در جهت ارضاي آن اقدام كند . درك اين نيازها با اقبال همگاني مواجه مي شود نارضايتي افراد از كار خود به محيط كار آنان برمي گردد . احـساس رضـايت به خود كار بر مي گردد كه خود عامل انگيزش است و رضايت شغلي را در پي خواهد داشت .
خط مشي ها ، نظارت ، شرايط كار ، روابط متقابل ، پول ، مقام ، عوامل بهداشتي ، كسب موفقيت ،
قدرداني ، رشد و توسعه از عوامل انگيزش به حساب مي آيند .
امروزه طرح پاداش و جبران خدمات مبتني بر مديريت عملكرد است اگر به همه كاركنان مزاياي مشابهي داده شود در اين صورت فرض بر اين است كه همگان نيازهاي همانندي دارند ( مانند نظام پرداخت هماهنگ ) بايد بين جبران خدمات و پاداش با عملكرد ، رابطه معقولي وجود داشته باشد و بين مقدار پرداخت و ميزان فعاليت تناسب وجود داشته باشد و ميزان حقوق با تلاش ، توانايي و تجربه افراد متناسب باشد و اين از وظايف مديران سازمان ها مي باشد . نظام هاي جبران خدمات نبايد بيش از حد سخت گيرانه باشد بلكه بايد انعطاف پذيري داشته باشد تا بتواند در استراتژي هاي رقابتي موفق باشد تا رفتارهاي كارآفرينانه و خلاق تشويق شوند و رشد يابند و با اهداف سازمان سازگار شوند .
مزاياي كاركنان
مزايا عبارت است از مبالغي كه به صورت غير مستقيم به كاركنان به سبب ادامه ي همكاري آن ها با سازمان پرداخت مي شود و خود زير مجموعه اي از جبران خدمات مي باشد . پس ملاحظاتي كه در محيط هاي كاري در رابطه با غني كردن زندگي كاركنان از طرف سازمان صورت مي گيرد مزاياي كاركنان گفته مي شود .
مزاياي كاركنان در سال 1960 ، 8% و در سال 1993 ، 18% و در سال 2000 ، 41% رشد داشته است و بي توجهي به مزايـاي كاركـنان در آنان نارضايتي ايجاد مي كند و باعث افزايش غيبت و ترك خدمت اختياري مي شود .
طبقه بندي مزايا به چهار دسته طبقه بندی مي شوند :
1- پرداخت در قبال ايام بيكاري كه به صورت بيمه بيكاري ، مرخصي ها و روزهاي تعطيل ، مرخصي استعلاجي ، خريد خدمت ، مزاياي بيكاري تكميل انجام مي شود .
2- مزاياي بيمه شامل سه بخش عمده است :
- ميزان خدمات كاركنان يعني اگر يكي از كاركنان حادثه اي در محيط كار برايش اتفاق افتد هزينه هاي درمان يا فوت او به عهده سازمان است .
- بيمه عمر
- بيمه بيمارستاني ، پزشكي و از كار افتادگي
3- مزاياي بازنشستگي
4- مزاياي خدمات كاركنان
مسعود کشاورزی
سلام